Luis Ramón Brenes Sancho
Aequitas. Abogacía y Notariado

Organizarse en el trabajo implica enfrentar una preocupación que muchas personas conocen: perder el empleo por reclamar mejores condiciones. El salario sostiene la alimentación, la vivienda y las necesidades familiares. Por ello, la amenaza de despido tiene un peso que va mucho más allá de una decisión empresarial. Puede servir para imponer silencio en todo un centro de trabajo.

Frente a ese poder patronal, la organización colectiva necesita garantías que permitan reclamar sin poner inmediatamente en juego el sustento. Una de ellas es el fuero laboral que protege a quienes participan en un conflicto colectivo de carácter económico y social.

La sentencia 2026003308 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, del 30 de octubre de 2026, ofrece una herramienta importante para defender esa protección. Al rechazar la casación presentada por la Cooperativa Dos Pinos, mantuvo la nulidad del despido de una trabajadora y la orden de reinstalarla, junto con las consecuencias económicas establecidas en primera instancia.

Su importancia alcanza a las organizaciones sindicales que enfrentan una interpretación patronal conveniente para despedir: considerar que, al fracasar la conciliación, desaparece inmediatamente la protección de las personas trabajadoras.

¿Qué protege el fuero laboral?

El fuero limita la posibilidad de que la patronal afecte determinados derechos laborales mediante decisiones unilaterales. En los conflictos colectivos, tiene una función evidente: permitir que las personas trabajadoras se organicen, presenten sus peticiones y defiendan sus intereses sin quedar expuestas a que la empresa desarme el movimiento mediante despidos.

El artículo 620 del Código de Trabajo establece que, desde la entrega del pliego de peticiones, ninguna de las partes puede tomar represalias ni impedir el ejercicio de los derechos de la otra. También exige autorización del órgano que conoce del conflicto para terminar contratos de trabajo dentro del ámbito de esa protección.

La patronal no puede resolver por su cuenta que el fuero dejó de existir y proceder como si se tratara de cualquier terminación contractual.

Esto tiene un significado colectivo. Despedir a una persona que participa en un reclamo puede afectar su sustento y, al mismo tiempo, transmitir una advertencia al resto de la planilla. La protección del empleo sostiene también la posibilidad de que las demás personas continúen organizándose.

Las etapas del conflicto y la continuidad de la protección

Para comprender la sentencia es necesario conocer cómo se desarrolla un conflicto colectivo de carácter económico y social.

El punto de partida es la formulación de un pliego de peticiones: las personas trabajadoras expresan las mejoras que buscan y promueven su tramitación ante la autoridad competente. Se acredita la representación del colectivo y se realizan las actuaciones necesarias para abordar el conflicto.

Posteriormente se desarrolla la conciliación. En esta etapa se intenta alcanzar un acuerdo entre las partes sobre las peticiones planteadas. Si existe un arreglo que resuelve el conflicto, su terminación responde a ese entendimiento. Pero, cuando la conciliación fracasa, todavía pueden existir vías legales para continuar la defensa de las reivindicaciones.

Una posibilidad es el arbitraje, conforme al régimen aplicable. Otra es avanzar hacia la huelga, cumpliendo los requisitos legales. Estas alternativas no deben confundirse con etapas que obligatoriamente deban ejecutarse todas: su procedencia depende del conflicto y de las reglas correspondientes.

El artículo 634 contempla un plazo de veinte días para declarar la huelga y una regla específica de cómputo cuando se solicita su calificación previa. Por eso, cada organización debe revisar cuidadosamente las notificaciones y actuaciones de su caso.

Preparar una huelga también comprende actos jurídicamente relevantes. Cuando corresponde realizar una votación para verificar el apoyo, interviene la Inspección de Trabajo en su supervisión. Esa actuación administrativa es distinta de la calificación judicial de legalidad del movimiento.

Esta precisión importa porque el derecho de huelga comprende actividades preparatorias, bajo las condiciones del artículo 373. La organización no aparece de manera espontánea el día en que se suspenden las labores: requiere reuniones, decisiones, representación y cumplimiento de trámites.

Sería profundamente perjudicial para la clase trabajadora exigir todos esos pasos y, mientras los cumple, permitir que la patronal despida a quienes sostienen el reclamo.

¿Qué ocurrió en Dos Pinos?

La trabajadora participaba en un conflicto colectivo impulsado con acompañamiento de UDECO. El 17 de enero de 2025 terminó la conciliación judicial sin acuerdo y sin compromiso de acudir a arbitraje.

Cinco días después, el 22 de enero, Dos Pinos ejecutó su despido con responsabilidad patronal. La empresa sostuvo que, al haberse archivado el procedimiento conciliatorio, la trabajadora ya no estaba protegida.

Sin embargo, el colectivo continuó realizando actuaciones dirigidas al ejercicio de la huelga. Comunicó su decisión al Juzgado y gestionó ante el Ministerio de Trabajo la supervisión de la votación para verificar el apoyo.

La empresa pretendía que la protección desapareciera al cerrarse la conciliación, aunque todavía se estuviera dentro de la continuación legal del conflicto. También alegó que finalmente no hubo huelga y que después se alcanzó un acuerdo de paz social.

Esa interpretación fue rechazada.

Lo que resolvió la Sala Segunda

La Sala explicó que la normativa debe interpretarse de manera conjunta. El fracaso de la conciliación no extingue por sí solo el conflicto colectivo ni permite desconocer las posibilidades legales que siguen.

En este caso, la terminación de la conciliación no autorizaba a despedir a la trabajadora durante el período de continuación hacia la huelga. La empresa debía haber solicitado la autorización correspondiente.

La Sala también rechazó que los motivos invocados por Dos Pinos para justificar su decisión resolvieran el problema. La discusión determinante era la ausencia de autorización previa mientras existía protección.

Este punto tiene especial importancia frente al despido por voluntad patronal. Pagar prestaciones no autoriza a desconocer el fuero laboral. La existencia de esa modalidad de despido no convierte al poder empresarial en una facultad superior a las garantías de organización colectiva.

Tampoco era indispensable que la huelga terminara ejecutándose. El acuerdo posterior que puso fin al conflicto no borraba la protección existente cuando ocurrió el despido.

Al declarar sin lugar la casación, la Sala mantuvo la nulidad del despido y la reinstalación ordenada. También permanecieron las condenas económicas y en costas establecidas en primera instancia. La victoria judicial exige, además, hacer efectivo ese cumplimiento.

La protección alcanza más allá de las dirigencias sindicales

Una de las enseñanzas del caso es que el fuero derivado de un conflicto colectivo no debe confundirse con la protección específica de quienes ocupan cargos sindicales.

La trabajadora del proceso no era afiliada a UDECO. Su protección se examinó por su participación en el conflicto colectivo y por las condiciones legales que existían al momento del despido.

Esto muestra la importancia de la acción sindical para defender a quienes comparten una reivindicación, incluso cuando todavía no forman parte de la organización.

Para los sindicatos, especialmente en centros de trabajo donde la afiliación es reducida o existe temor a organizarse, este criterio proporciona argumentos para explicar y defender la protección correspondiente. Su alcance debe acreditarse en cada caso; no depende simplemente de colocarle a una gestión el nombre de “conflicto colectivo”.

¿Qué herramientas ofrece para futuros procesos?

La sentencia aporta un argumento concreto contra la pretensión de fragmentar el conflicto y crear períodos de desprotección entre sus etapas. Las organizaciones pueden invocarla para defender la continuidad del fuero cuando las actuaciones y los plazos de su caso sean comparables.

También ayuda a concentrar la estrategia judicial. Cuando lo reclamado es la omisión de una autorización previa, la defensa debe demostrar la protección existente, el despido y el incumplimiento del procedimiento. La empresa no debería desviar esa discusión mediante acusaciones que, aun de ser pertinentes para solicitar autorización, no sustituyen el trámite omitido.

Para utilizar esta herramienta, el sindicato debe conservar el pliego, las constancias de entrega, las acreditaciones, las resoluciones, las notificaciones y las gestiones posteriores. La cronología permite mostrar que el conflicto continuaba y que la patronal no podía desconocerlo.

Frente a un despido, también resulta importante documentar la protesta y promover oportunamente la tutela judicial y las medidas de reinstalación correspondientes. Ganar la discusión sobre el fuero debe traducirse en recuperar el empleo y hacer cumplir las obligaciones económicas.

Este fallo constituye un precedente útil para fundamentar esas gestiones. No concede una protección automática e indefinida a cualquier persona o actuación: su fuerza está en el razonamiento que permite trasladar a casos comparables y sostener con prueba.

Una herramienta jurídica para fortalecer la organización

Desde una perspectiva de defensa del trabajo, esta sentencia enfrenta una interpretación que habría ampliado las oportunidades patronales para despedir precisamente cuando el colectivo necesita organizar su siguiente paso.

Las empresas no pueden exigir respeto estricto a los procedimientos para ejercer derechos colectivos y, simultáneamente, interpretar esos mismos procedimientos de la forma que más debilite a quienes reclaman. La protección debe acompañar el ejercicio real de los derechos.

Para el movimiento sindical, el desafío es convertir el criterio en formación, prevención y acción. Conocer cuándo nace el fuero, documentar su continuidad y actuar frente a los despidos permite disputar una relación en la que la patronal concentra recursos económicos y capacidad de decisión.

En Aequitas. Abogacía y Notariado consideramos que esta sentencia debe circular entre sindicatos, delegaciones y personas trabajadoras. Su utilidad aumenta cuando quienes enfrentan el poder patronal saben cómo emplearla.

Defender el puesto de una persona que se organiza contribuye a proteger la voz de todo el colectivo. Esa es la dimensión de esta victoria y la tarea que corresponde continuar en los centros de trabajo.